职业倦怠了，如何找回当初的激情？

2018-07-18

从认识和感知的角度讲，职业倦怠无疑是一种主观体验。不过，导致这种主观倦怠感的原因既可能是主观的，也可能是客观的。

主观的原因指的是，那些并非直接来源于工作本身，或并非与工作有关的因素导致的对工作的倦怠感，以及工作满意度的降低。比如，个人兴趣的转移、相对剥夺感的产生、其他事务的干预所导致的情绪低落等。这些都可能左右个体的情绪，从而影响工作满意度，降低幸福感，产生工作倦怠。

兴趣的转移可能是导致工作倦怠的直接诱因。除了个人能力匹配外，兴趣一般被认为是个人从事某项工作的原始动力之一。一旦兴趣发生转移，个体对原本工作的积极性就会降低，任何由非兴趣带来的任务或工作都可能遭到来自个体主观上的排斥。在这种情况下，无法避免的非兴趣工作显然无法带给个体愉快的体验。这种情况导致的倦怠感可能是暂时的，也可能是长久的，取决于兴趣转移与回归之间的时间关系。

相对剥夺感也可能导致工作满意度的降低，带来工作倦怠感。相对剥夺感可能是情感上的，也可能是收入上的。情感上的相对剥夺，比如上司对于自己能力相当甚至不如自己的同事格外器重，从而给个体带来情感上的挫败感，工作积极性将因此受到影响。而收入上的相对剥夺通常是同类职业间的相互比较产生的结果。这两种相对剥夺感，是现代职业倦怠最常见的诱因。

其他事务的干扰也可能给个体带来职业倦怠感。这里所说的其他事务的干扰通常指的是来自工作以外的其他事务。比如家庭、生活等事务。这些事务所带来的或情感、或时间上的干扰，可能导致个体工作注意力的降低，工作压力的骤然提升。当然，这类原因导致的职业倦怠感通常是短暂的，容易克服的。

客观的原因指的是，那些直接来源于与工作本身有关的因素对个体工作满意度和幸福感的影响。比如，工作任务和内容的频繁变换、个人能力与工作要求的匹配程度、社会评价与比较的压力、付出与回报之间的关系等。

工作任务和内容的频繁变换可能导致个体对工作本身的掌控度降低。要应付频繁变换的工作内容要求需要个体付出更多的精力。这无疑会给个体带来工作上极大的压力。这往往是导致从业人员产生职业倦怠的直接原因。

个人能力与工作要求的匹配也是个体感受到工作压力的重要原因。比如，Maslach 等人认为，个体与工作不匹配程度越高，个体体验到的倦怠就越严重。当员工与工作环境中工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平、价值观等方面中的一个或几个方面长期不匹配时，就会产生倦怠，失配时间越长，失配方面越多，产生倦怠的可能性就越大。

职业、社会评价和比较带来的压力感也可能给个体带来工作上的额外负担，造成职业倦怠感。Hobfoil 认为，工作要求过高容易导致倦怠。工作要求主要包括角色模糊、角色冲突、压力事件、过重的工作负担和紧张的工作气氛等等。这类职业倦怠通常在职称评定和职业晋升过程中表现的尤为明显。

努力——回报之间的差异也是造成工作倦怠感的客观原因之一。Siegrist 从社会交换理论的角度提出了工作倦怠的“努力——回报模型”。他指出，当“投入”超过“产出”时，往往容易产生工作倦怠。Brissie 等也发现，教师的个人回报感越强，工作倦怠水平越低。

关于职业倦怠的干预，有以下几个方面：

（1）认知的改变，要求个体清楚自己的能力和机会，不因不恰当的期望和努力失败而产生倦怠；

（2）以更积极的方式应对问题而不是逃避；

（3）归因训练，使个体成为更加内控的人；

（4）更积极表达自己的意见，尽最大可能改变环境；

（5）单位对个体的扶持与关怀；

（6）社会对个体的宽容与理解；

（7）合理的饮食和锻炼。

既往研究发现，对工作的期望值高而成功的可能性低、个体低努力程度、低自信、外控、逃避、A 型行为、神经质人格特质等都将影响职业倦怠的产生和发展。基于此，Pines 和 ronson 提出了以放松训练进行个体干预的思路和方法，通过认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变，增加个体对工作场所的应对能力。干预训练的有效性检验表明，通过放松技巧、认知重建和社交技巧等应对技巧的训练，职业倦怠的核心——情绪衰竭被证实确实减少。

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